Krank bis zum letzten Tag: Was die BAG-Rechtsprechung zur "passgenauen" AU nach einer Kündigung bedeutet 

Die Kündigung ist raus – und praktisch im selben Atemzug liegt eine Krankschreibung auf dem Tisch, die bis zum allerletzten Arbeitstag reicht. Für Arbeitgeber ist dieses Muster ein Klassiker, der sofort Misstrauen weckt. Die Gerichte, allen voran das Bundesarbeitsgericht (BAG), haben sich in den letzten Jahren immer wieder mit der Frage beschäftigt, ob und wann eine solche "Punktlandung" den Beweiswert der ärztlichen Bescheinigung kippt. GEROYIS LEGAL gibt einen Überblick über die aktuelle Linie der Rechtsprechung.

Ausgangslage: Warum die AU normalerweise reicht

Wer krankheitsbedingt nicht arbeiten kann, muss das nicht im Detail beweisen – dafür gibt es die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Sie ist im Gesetz als Beweismittel vorgesehen und entfaltet vor Gericht regelmäßig hohen Beweiswert. Legt ein Beschäftigter eine ordnungsgemäß ausgestellte AU vor, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) nicht einfach unter Verweis auf eigene Zweifel verweigern.

Dieser Vertrauensvorschuss ist allerdings nicht unbegrenzt. Bringt der Arbeitgeber konkrete Tatsachen vor, die ernsthafte Zweifel an der tatsächlichen Erkrankung wecken, kann er den Beweiswert der Bescheinigung "erschüttern". Die Folge: Der Beschäftigte muss seine Arbeitsunfähigkeit dann auf anderem Weg belegen – etwa, indem er den behandelnden Arzt von der Schweigepflicht entbindet und als Zeugen benennt.

Der Startschuss: BAG, 08.09.2021 – 5 AZR 149/21

In diesem vielzitierten Fall hatte eine Arbeitnehmerin selbst gekündigt und am gleichen Tag ein Attest eingereicht, das bis zum letzten Tag ihrer Kündigungsfrist reichte – kein Tag mehr, kein Tag weniger. Das BAG wertete diese exakte zeitliche Übereinstimmung als ernsthaftes Zweifelsmoment und ließ den Beweiswert der Bescheinigung kippen. Da die Klägerin ihre Erkrankung im Prozess nicht anderweitig nachweisen konnte, ging sie leer aus.

Klarstellung durch das BAG: Egal, wer kündigt – BAG, 13.12.2023 – 5 AZR 137/23

Zwei Jahre später präzisierte das BAG seine Linie in zwei wichtigen Punkten:

• Ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber die Kündigung ausspricht, macht für die Erschütterung des Beweiswerts keinen Unterschied.
• Auch eine Kette mehrerer Folgebescheinigungen, die zusammengenommen passgenau bis zum Ende der Kündigungsfrist reicht, kann ausreichen – nicht nur ein einzelnes Attest.

Im konkreten Fall hatte der Kläger nach Erhalt der Kündigung zwei weitere Bescheinigungen nachgereicht, die exakt bis zum letzten Beschäftigungstag liefen, und startete direkt am Tag danach bei einem neuen Arbeitgeber. Interessant: Die erste AU, die er bereits vor Zugang der Kündigung vorgelegt hatte, blieb unangetastet – hier fehlte schlicht der zeitliche Zusammenhang. Erst die nahtlose Anschlussbescheinigung machte den Unterschied.

Zusätzliche Verdachtsmomente zählen mit: BAG, 21.08.2024 – 5 AZR 248/23

Auch bei einer Eigenkündigung bestätigte das BAG seine Linie – hier kam erschwerend hinzu, dass die Arbeitnehmerin bereits im Kündigungsschreiben um Übersendung ihrer Arbeitspapiere gebeten hatte. Ein Detail, das die Gerichte als zusätzliches Indiz werten. Selbst die Zeugenaussage des behandelnden Arztes konnte die Arbeitsunfähigkeit im Nachhinein nicht mehr zweifelsfrei bestätigen.

Verdacht kann schon vor Zugang der Kündigung entstehen: BAG, 18.09.2024 – 5 AZR 29/24

Diese Entscheidung geht noch einen Schritt weiter: Eine zeitliche Koinzidenz kann bereits dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer seinen Kündigungswunsch erkennbar nach außen getragen hat, bevor überhaupt formal gekündigt wurde – und sich danach krankschreiben lässt. In diesem Fall kamen weitere Auffälligkeiten hinzu: ein direkter Wechsel zur Konkurrenz sowie zeitgleiche Kündigungen mehrerer Kolleginnen und Kollegen. Das BAG betont dabei ausdrücklich, dass es keine starren Automatismen gibt – gefragt ist immer eine Würdigung sämtlicher Umstände des jeweiligen Falls.

Auch die Landesarbeitsgerichte ziehen mit

Die Instanzgerichte wenden die BAG-Grundsätze mittlerweile konsequent an. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern etwa (Az. 5 Sa 98/23) sah den Beweiswert erschüttert, als ein Arbeitnehmer sich am Tag nach seiner Eigenkündigung krankschreiben ließ – passgenau bis zum Fristende – und nahtlos zu einem neuen Arbeitgeber wechselte. In anderen Verfahren spielten zusätzlich Faktoren wie die vorzeitige Rückgabe von Arbeitsmitteln, die zeitgleiche Kündigung mehrerer Teammitglieder oder eine gezielte Abwerbung durch ehemalige Kollegen eine Rolle.

Woran Gerichte typischerweise die Verdachtsmomente festmachen

In der Praxis fließen bei der Gesamtwürdigung regelmäßig folgende Punkte ein:

• Exakte Deckungsgleichheit: Endet die Krankschreibung taggenau mit der Kündigungsfrist?
• Zeitlicher Zusammenhang: Fällt die Krankmeldung mit dem Ausspruch – oder bereits der erkennbaren Absicht – einer Kündigung zusammen?
• Reibungsloser Übergang: Nimmt der Arbeitnehmer unmittelbar nach dem letzten Tag eine neue Stelle auf?
• Zusätzliche Signale: Wurden Arbeitsmittel vorab zurückgegeben, Arbeitspapiere schon im Kündigungsschreiben angefordert, oder kündigten mehrere Beschäftigte gleichzeitig?
• Wiederkehrende Muster: Häufen sich Krankschreibungen zum Beispiel regelmäßig montags oder direkt nach Urlaubsende?

Keiner dieser Punkte reicht für sich allein aus. Erst im Zusammenspiel begründen sie ernsthafte Zweifel – wie auch Fälle zeigen, in denen selbst die Zeugenaussage eines Vorgesetzten über angeblich angekündigtes "Krankfeiern" allein nicht genügte, um den Beweiswert zu kippen.

Was passiert nach einer erfolgreichen Erschütterung?

Ein wichtiges Missverständnis vorweg: Die Erschütterung des Beweiswerts bedeutet nicht automatisch, dass der Anspruch auf Entgeltfortzahlung verloren ist. Es verschiebt sich lediglich die Beweislast. Der Arbeitnehmer muss nun selbst zeigen, dass er tatsächlich arbeitsunfähig war – möglich ist das etwa durch:

• die Vernehmung des behandelnden Arztes als Zeuge, nach Befreiung von der Schweigepflicht,
• eine konkrete Schilderung der gesundheitlichen Beeinträchtigungen,
• ergänzende medizinische Unterlagen oder Befundberichte.

Bleibt dieser Nachweis aus, entfällt der Entgeltfortzahlungsanspruch für den betroffenen Zeitraum – nicht automatisch für die gesamte Kündigungsfrist, sondern nur für den Abschnitt, in dem die Zweifel tatsächlich begründet sind.

Was heißt das konkret für die Praxis?

Arbeitgeberseite: Eine passgenaue Krankschreibung allein ist noch kein Freibrief, die Zahlung zu verweigern. Wer die Entgeltfortzahlung stoppen will, sollte die Gesamtsituation – Zeitpunkt der Krankmeldung, Formulierungen im Kündigungsschreiben, sonstiges Verhalten – sorgfältig dokumentieren, bevor er handelt.

Arbeitnehmerseite: Eine tatsächliche Erkrankung führt nicht automatisch zum Anspruchsverlust, nur weil der Zeitpunkt ungünstig wirkt. Entscheidend ist die Bereitschaft, im Streitfall konkrete Nachweise zu liefern – etwa über den behandelnden Arzt. Wer sich hier verweigert, schwächt die eigene Position erheblich.

Fazit

Seit der Grundsatzentscheidung von 2021 hat das BAG seine Rechtsprechung zur passgenauen Krankschreibung nach Kündigung Schritt für Schritt geschärft. Klar ist mittlerweile: Weder die Frage, wer kündigt, noch die Zahl der vorgelegten Atteste ist entscheidend. Am Ende zählt immer die Gesamtschau aller Umstände des Einzelfalls. Für beide Seiten eines Arbeitsverhältnisses gilt deshalb: Eine gute Dokumentation der eigenen Situation zahlt sich im Streitfall aus.