Krank und gekündigt: Darf man während der Krankschreibung gekündigt werden? 

Eine Kündigung während der Krankheit trifft viele Arbeitnehmer völlig unvorbereitet. Man liegt ohnehin angeschlagen zu Hause – und plötzlich befindet sich ein Kündigungsschreiben im Briefkasten. In dieser Situation stellt sich fast immer dieselbe Frage: Darf der Arbeitgeber das überhaupt? 

Die Antwort ist klar: Ja, eine Kündigung während einer Krankschreibung ist grundsätzlich zulässig. Das bedeutet jedoch nicht, dass sie auch wirksam ist. Denn im deutschen Arbeitsrecht gelten strenge Voraussetzungen, an denen Kündigungen in der Praxis häufig scheitern. 

Kündigung während Krankheit: Ein weit verbreiteter Irrtum 

Ein besonders hartnäckiger Mythos lautet, dass man während einer Krankschreibung nicht gekündigt werden kann. Tatsächlich schützt eine Arbeitsunfähigkeit jedoch nicht vor einer Kündigung. Sie bescheinigt lediglich, dass der Arbeitnehmer aktuell nicht arbeitsfähig ist – nicht mehr und nicht weniger. 

Viele sind überrascht zu erfahren, dass eine Kündigung sogar gerade wegen einer Erkrankung ausgesprochen werden kann. Juristisch spricht man in diesem Zusammenhang von einer krankheitsbedingten Kündigung. Ob diese wirksam ist, hängt jedoch von strengen Voraussetzungen ab. 

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam? 

Die Rechtsprechung, insbesondere das Bundesarbeitsgericht, hat klare Kriterien entwickelt, die erfüllt sein müssen, damit eine krankheitsbedingte Kündigung Bestand hat. 

Zunächst muss eine sogenannte negative Gesundheitsprognose vorliegen. Der Arbeitgeber muss also nachvollziehbar darlegen können, dass auch in Zukunft mit erheblichen krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen ist. Diese Prognose darf nicht auf bloßen Vermutungen beruhen, sondern muss sich auf objektive Tatsachen stützen, etwa auf die Fehlzeiten der vergangenen Jahre. Dabei können sowohl lang andauernde Erkrankungen als auch häufige Kurzzeiterkrankungen eine Rolle spielen. Deutlich bessere Chancen haben Arbeitnehmer hingegen, wenn es sich um eine einmalige, inzwischen ausgeheilte Erkrankung handelt. 

Darüber hinaus reicht die Prognose allein nicht aus. Der Arbeitgeber muss zusätzlich konkret darlegen, dass die Fehlzeiten zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen geführt haben. Es genügt nicht, pauschal auf Schwierigkeiten hinzuweisen. Vielmehr muss nachvollziehbar sein, dass etwa der Betriebsablauf gestört wurde, Kollegen dauerhaft Mehrarbeit leisten mussten oder wirtschaftliche Belastungen entstanden sind. 

Selbst wenn diese beiden Voraussetzungen erfüllt sind, folgt abschließend eine umfassende Interessenabwägung. Dabei wird geprüft, ob die Kündigung im konkreten Einzelfall verhältnismäßig ist. Aspekte wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers oder bestehende Unterhaltspflichten spielen hierbei eine wichtige Rolle. Letztlich ist entscheidend, ob die Kündigung tatsächlich das letzte Mittel darstellt oder ob mildere Maßnahmen in Betracht gekommen wären. 

Der häufigste Fehler: Fehlendes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) 

In der Praxis scheitern krankheitsbedingte Kündigungen besonders häufig am sogenannten betrieblichen Eingliederungsmanagement, kurz BEM. Nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein solches Verfahren anzubieten, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. 

Ziel dieses Verfahrens ist es, gemeinsam Lösungen zu finden, um das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Denkbar sind etwa Anpassungen des Arbeitsplatzes, Versetzungen oder eine schrittweise Wiedereingliederung. 

Wird ein BEM nicht ordnungsgemäß durchgeführt oder gar nicht erst angeboten, verschlechtern sich die Erfolgsaussichten des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess erheblich. Er muss dann im Detail darlegen, warum auch ein korrekt durchgeführtes BEM keine Alternative zur Kündigung dargestellt hätte. Genau daran scheitern viele Arbeitgeber in der Praxis. 

Achtung: Die 3-Wochen-Frist gilt auch bei Krankheit 

Ein besonders wichtiger Punkt, der häufig unterschätzt wird, ist die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Diese beträgt drei Wochen und beginnt mit dem Zugang der Kündigung – unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer krankgeschrieben ist oder nicht. 

Wer diese Frist versäumt, verliert in der Regel die Möglichkeit, die Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Daher ist es entscheidend, auch in einer ohnehin belastenden Situation schnell zu handeln. 

Was tun nach einer Kündigung während der Krankheit? 

Wer eine Kündigung erhält, sollte zunächst Ruhe bewahren, gleichzeitig aber keine Zeit verlieren. Es empfiehlt sich, den genauen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung festzuhalten und alle relevanten Unterlagen zusammenzustellen. Dazu zählen insbesondere der Arbeitsvertrag, das Kündigungsschreiben sowie ärztliche Bescheinigungen und möglicher Schriftverkehr zum betrieblichen Eingliederungsmanagement. 

Im nächsten Schritt sollte möglichst zeitnah rechtlicher Rat eingeholt werden. Denn ob die Voraussetzungen für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung tatsächlich vorliegen, lässt sich nur im konkreten Einzelfall beurteilen. 

Wie gut sind die Erfolgschancen? 

Die Erfolgsaussichten sind in vielen Fällen besser, als Betroffene zunächst annehmen. Die rechtlichen Anforderungen an Arbeitgeber sind hoch, und Fehler treten in der Praxis häufig auf. Nicht selten führen solche Verfahren entweder zur Unwirksamkeit der Kündigung oder zu einer Einigung in Form einer Abfindung. 

Fazit: Kündigung trotz Krankheit ist oft angreifbar 

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine Kündigung während der Krankheit zwar grundsätzlich möglich ist, aber keineswegs automatisch wirksam wird. Wer seine Rechte kennt und rechtzeitig handelt, hat gute Chancen, sich erfolgreich dagegen zur Wehr zu setzen. 

Wenn Sie eine Kündigung während Ihrer Krankschreibung erhalten haben, kann eine frühzeitige rechtliche Prüfung entscheidend sein, um Ihre Position zu stärken und die bestmögliche Lösung zu erreichen. Kontaktieren Sie mich gerne und ich prüfe Ihre Kündigung.