Zugang einer Kündigung beweisen: Welche Zustellungsarten sind nach dem BAG-Urteil vom 07.05.2026 noch rechtssicher?

Die Wirksamkeit einer Kündigung hängt nicht allein von ihrem Inhalt ab. Entscheidend ist vielmehr, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer auch tatsächlich zugeht. Kann der Arbeitgeber den Zugang im Streitfall nicht beweisen, ist die Kündigung regelmäßig unwirksam – unabhängig davon, ob ein Kündigungsgrund vorliegt.

Mit Urteil vom 07.05.2026 (Az. 2 AZR 184/25) hat das Bundesarbeitsgericht die Anforderungen an den Nachweis des Zugangs weiter verschärft. Insbesondere das bislang häufig verwendete Einwurf-Einschreiben bietet Arbeitgebern künftig deutlich weniger Sicherheit als bisher.

Warum der Zugang einer Kündigung so wichtig ist

Eine Kündigung ist eine sogenannte empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie wird erst wirksam, wenn sie in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt und dieser unter gewöhnlichen Umständen die Möglichkeit hat, von ihrem Inhalt Kenntnis zu nehmen.

Im Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für den Zugang der Kündigung.

Kann der Zugang nicht nachgewiesen werden, drohen erhebliche Konsequenzen:

• Die Kündigung gilt als unwirksam.
• Das Arbeitsverhältnis besteht fort.
• Der Arbeitnehmer kann Annahmeverzugslohn verlangen.
• Kündigungsfristen können verstreichen.
• Es entstehen zusätzliche Prozess- und Personalkosten.

Gerade bei außerordentlichen Kündigungen oder Kündigungen kurz vor Ablauf wichtiger Fristen kann ein fehlender Zugangsbeweis erhebliche wirtschaftliche Folgen haben.

Das BAG-Urteil vom 07.05.2026 – Az. 2 AZR 184/25

Dem Urteil lag eine krankheitsbedingte Kündigung zugrunde. Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer zuvor zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) eingeladen. Die Einladung wurde per Einwurf-Einschreiben versandt.

Der Arbeitnehmer bestritt später den Zugang des Schreibens. Der Arbeitgeber legte den Einlieferungsbeleg sowie den Auslieferungsnachweis der Deutschen Post vor und war der Auffassung, damit den Zugang ausreichend nachgewiesen zu haben.

Das Bundesarbeitsgericht folgte dieser Argumentation nicht.

Nach Auffassung des Gerichts begründet das heute praktizierte Verfahren des Einwurf-Einschreibens keinen Anscheinsbeweis für den tatsächlichen Zugang eines Schreibens. Die digitale Dokumentation des Zustellvorgangs genügt nicht, um im Streitfall sicher davon ausgehen zu können, dass das konkrete Schreiben tatsächlich in den Briefkasten des Empfängers gelangt ist.

Für Arbeitgeber bedeutet dies: Bestreitet der Arbeitnehmer den Zugang, reicht ein Auslieferungsbeleg allein künftig regelmäßig nicht mehr aus.

Warum das Einwurf-Einschreiben problematisch ist

Viele Arbeitgeber haben sich über Jahre auf das Einwurf-Einschreiben verlassen. Die Zustellungsart erschien unkompliziert, kostengünstig und rechtssicher. Das aktuelle BAG-Urteil zeigt jedoch die Schwächen dieses Verfahrens auf:

• Der Zusteller kann sich regelmäßig nicht mehr konkret an den Einwurf erinnern.
• Die Dokumentation erfolgt überwiegend elektronisch.
• Der Arbeitgeber verfügt häufig nur über den Auslieferungsbeleg der Deutschen Post.
• Bestreitet der Arbeitnehmer den Zugang, verbleibt ein erhebliches Prozessrisiko.

Wer eine Kündigung ausschließlich per Einwurf-Einschreiben versendet, riskiert daher, den Zugang später nicht beweisen zu können.

Welche Zustellungsarten Arbeitgeber nutzen sollten

1. Persönliche Übergabe der Kündigung

Die persönliche Übergabe bleibt die sicherste Variante.

Idealerweise bestätigt der Arbeitnehmer den Erhalt schriftlich. Verweigert er die Unterschrift, sollte die Übergabe im Beisein mindestens eines Zeugen erfolgen. Der Zeuge sollte dokumentieren:

• Datum und Uhrzeit,
• Ort der Übergabe,
• Identität der anwesenden Personen,
• Übergabe des konkreten Kündigungsschreibens.

2. Zustellung durch einen Boten

In der Praxis hat sich die Botenzustellung als besonders zuverlässige Lösung etabliert. Dabei sollte der Bote:

• das Kündigungsschreiben vor dem Verschließen des Umschlags sehen,
• den Einwurf persönlich vornehmen,
• Datum und Uhrzeit dokumentieren,
• ein Zustellungsprotokoll erstellen.

Der entscheidende Vorteil besteht darin, dass der Bote später als Zeuge aussagen kann, welchen Inhalt der Umschlag hatte und wann dieser eingeworfen wurde.

3. Zustellung durch den Gerichtsvollzieher

Bei besonders konfliktträchtigen Arbeitsverhältnissen kann eine Zustellung durch den Gerichtsvollzieher sinnvoll sein. Zwar entstehen zusätzliche Kosten, allerdings verfügt der Arbeitgeber anschließend über einen besonders belastbaren Zustellungsnachweis.

4. Einschreiben mit Rückschein

Auch das Einschreiben mit Rückschein ist nicht frei von Risiken. Wird die Annahme verweigert oder die Sendung nicht abgeholt, kann ein Zugang unter Umständen gerade nicht nachgewiesen werden. Diese Zustellungsart bietet daher häufig weniger Sicherheit, als viele Arbeitgeber annehmen.

Praktische Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

Nach dem aktuellen BAG-Urteil sollten Arbeitgeber ihre internen Abläufe überprüfen und gegebenenfalls anpassen. Empfehlenswert sind insbesondere folgende Maßnahmen:

• Kündigungen möglichst persönlich übergeben.
• Alternativ eine dokumentierte Botenzustellung nutzen.
• Zustellungsprotokolle standardisieren.
• Zeugen in den Zustellungsvorgang einbeziehen.
• Fristsachen nicht erst am letzten Tag versenden.
• Einwurf-Einschreiben nicht als alleinigen Zustellungsnachweis verwenden.

Gerade Personalabteilungen und kleinere Unternehmen sollten ihre bisherigen Prozesse kritisch hinterfragen.

Fazit

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 07.05.2026 (Az. 2 AZR 184/25) verdeutlicht, dass Arbeitgeber beim Zugangsnachweis einer Kündigung keine Risiken eingehen sollten.

Das Einwurf-Einschreiben bietet nach der aktuellen Rechtsprechung keinen verlässlichen Nachweis des Zugangs mehr. Arbeitgeber sind daher gut beraten, auf beweissichere Alternativen wie die persönliche Übergabe oder eine sorgfältig dokumentierte Botenzustellung zurückzugreifen.

Wer den Zugang einer Kündigung nicht nachweisen kann, riskiert letztlich die Unwirksamkeit der Kündigung – selbst dann, wenn diese inhaltlich vollkommen berechtigt gewesen wäre.